LUCIANO MUCHIOTTI COACH

Gostaria de ilustrar essa idéia através do exemplo de um círculo vicioso, afinal, temos clientes, nossos clientes também têm os seus e também somos clientes, é bem isso, como um ciclo vicioso. Uma matéria da Revista Pequenas Empresa Grandes Negócios aponta que em 2009 a tendência é o atendimento ao cliente. O detalhe em si não está para o ano de 2009, pois atendimento ao cliente sempre foi e deverá continuar sendo o foco. Ao acessar a matéria poderá constatar um exemplo que talvez não seja bem a área em que você atua, mas nas entrelinhas está uma bela dica. Certamente alguma vez você já ouviu dizer que alguém não foi bem tratado, seja em uma loja, um restaurante, ou até mesmo em uma padaria. Nas empresas também é assim, quando menos esperamos nos damos conta de uma péssima resposta, diria, um péssimo tratamento como cliente. Só lembrando que há uma via de mão dupla, foi justamente o que quis dizer com cliente 306°. Atendo bem meu colega de trabalho, e a recíproca pode ser verdadeira. D

Quantas vezes você já ouviu afirmações como, está bom assim; ficou bom aquele trabalho; deixa assim mesmo, está bom; já está bom, pode parar por aí mesmo; entre outras mais. Por outro lado, quantas vezes ao dia através de afirmações como essa os líderes impedem que os funcionários façam ainda melhor o trabalho? Ou você mesmo, quantas vezes pôde fazer melhor e foi impedido? Não pense que foi proposital. Lembra do artigo extinção ou povoação? É isso meu caro. Muitos detalhes passam pelos vãos dos dedos e não damos conta disso. Seja pela demanda de trabalho, seja por esquecimento mesmo. Sua empresa pode até ter os melhores funcionários, mas atitudes como essa impossibilita o crescimento de qualquer um. Também não podemos nos esquecer das exceções. É comum em muitas empresas algumas afirmações um pouco diferentes. Por exemplo: Está bom, mas será que pode melhorar um pouco mais? Tenho a certeza de que você pode fazer melhor; Sei de sua capacidade, tente melhorar um pouco mais; Parabéns, seu

Muitas pessoas lêem artigos, revistas, livros e materiais afins não dando muita atenção às pesquisas. Elas podem nos apresentar resultados muito aproximados daquilo que estamos estudando ou mesmo “correndo os olhos” simplesmente, sem contar que são dados reais. Um artigo da Revista Você S/A edição 124 do mês de outubro apresentou uma pesquisa realizada através da empresa de consultoria Bridge, apontando que 50% dos gestores reconhecem que não estão preparados para tomar decisões e liderar pessoas. Essa pesquisa foi realizada entre os anos de 2005 e 2007 com 1500 executivos de diversas empresas no Brasil. Embora sabendo que liderar pessoas não é fácil, a pesquisa refere-se a executivos, onde o nível de exigência é muito alto. Se um líder mesmo não sendo executivo ler um artigo como esse, não imagino o que possa pensar. O nível de cobrança para os lideres do “chão de fábrica” é bastante acentuado, pelo menos sempre acompanhei dessa forma. Pergunto: O que está acontecendo com o conceito d

Uma pesquisa realizada pela Fellipelli apontou que funcionários brasileiros perdem mais de 90 horas de trabalho com conflitos mal resolvidos nas empresas. De acordo com o levantamento os brasileiros gastam 1,9 hora por semana na solução de conflitos que equivale a 91,2 horas por ano e 11,4 dias de trabalho. Ainda, 85% dos funcionários têm de lidar com conflitos em algum grau e 29% fazem isso com freqüência. Quer saber das conseqüências? Projetos importantes fracassados, briga de egos entre funcionários, queda de produtividade e motivação da equipe, perda de clientes, de negócios e de talentos. Se cada brasileiro perde 91,2 horas de trabalho por ano, uma empresa com 500 funcionários pode estar perdendo mais de R$ 300.000,00 ao ano. Sua empresa pode estar perdendo um bom dinheiro. Com esse valor qualquer empresa poderia investir em treinamentos e capacitação profissional. Os números são bastante significativos e variam muito de empresa para empresa. Mas, de onde pode surgir o conflito?

A palavra resiliência não é comum no dia-a-dia de muitas pessoas. Ela representa questões que facilmente podemos perceber.  Foi empregada pela primeira vez em 1807 pelo cientista inglês Thomas Young. Para a física é a capacidade de um material voltar ao seu estado normal depois de ter sofrido pressão.  Aplicada ao mundo das organizações, basicamente diz de uma característica do ser humano representando sua capacidade ou habilidade em lidar com pressões, imprevistos e situações difíceis, mantendo a sua forma original, sua essência, sem prejudicar sua saúde física nem seu equilíbrio emocional.  Quem possui essa habilidade ou comportamento possui menor risco de contrair doenças, pois esse indivíduo desenvolve a capacidade de recuperar-se e moldar-se novamente a cada obstáculo, a cada queda, etc. Certamente que esse comportamento varia muito de pessoa para pessoa. Por exemplo, se ocorrer com um funcionário da geração “y”, ele pode virar as costas, pedir a conta e ir embora. Se for com um r

Imagino que tenha colocado em prática todas as suas idéias de recrutamento interno. Que bom. Como uma das ferramentas do setor de RH, esse processo é bastante importante para a empresa e para os funcionários, mas é preciso ter calma. Como fez o planejamento para esse processo? Não planejou? Então atenção. Muitas vezes ocorre que de repente alguém resolve promover vários funcionários para outras funções e pronto. Não é bem assim. Mudar de cargo e/ou função remete o funcionário a dimensão da recompensa, ou seja, que em breve terá aumento. Sabemos que nem sempre ocorre dessa forma, afinal, alguns podem não se adaptar as novas atividades. Por exemplo, no setor sucroalcooleiro a mão-de-obra qualificada está se tornando escassa, por isso é importante ter cautela. Que bom se conseguiu promover 10 funcionários para 10 novas vagas. O processo de recrutamento interno proporciona mesmo situações como essa e muito mais. Estou me referindo apenas a 10 pessoas em um amplo processo que envolve vário

No artigo publicado em 21 de agosto desse ano apresentei algumas informações sobre recrutamento interno. Para esse tema assim como citei, sempre será importante retomá-lo. Então vamos lá. Se você é responsável por um setor de RH e para que a sua gestão não seja apenas mais uma, tenha uma política de RH alinhada. Procure descobrir quais são as necessidades de treinamento do quadro de pessoal da empresa e atue junto a cada área informando da importância do processo. Se conseguir pelo menos iniciar, o próximo passo é pensar qual o público que terá as primeiras oportunidades. Para isso deverá ter a área de treinamento atuando de maneira a proporcionar tais oportunidades. Cuidado com o improviso e procure ter pessoas capazes para treinar os funcionários. O descrédito do processo surge por conta das promessas que provavelmente tenha feito referente a uma oportunidade melhor de trabalho, por exemplo. Se já possuem um programa de cargos e salários e está funcionando, não se esqueça que as prom